human-capital-management-2

Tantangan Praktisi HR di Era Digital

Ketika gegap gempita era digital dan digitalisasi, saya melihat divisi HR (Human Resource) sepertinya tertinggal kaitannya dengan  literasi digital. Oleh karena itu saya bersama ILC (salah satu perusahaan penyedia training) melakukan roadshow ke berbagai perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman terkait ini, dan dari sana saya jadi memahami, dan memetakan lebih banyak hal lagi kaitan antara digital dan HR.

Lalu apa saja dampak digitalisasi yang seharusnya dipahami praktisi HR, kaitannya dengan isu-isu di bagiannya?

Adaptasi budaya perusahaan mengakomodasi generasi milenial

Generasi Y dan sebentar lagi Generasi Z  telah memasuki dunia kerja. Mereka mempunyai karakter yang berbeda dengan generasi sebelumnya, mereka menginginkan fleksibilitas, menyukai tantangan dan inovasi, ingin diperlakukan spesial dan egaliter, dan lebih menitikberatkan ke intagible benefit, dibandingkan insentif yang sifatnya materi.

Maka mau tak mau perusahaan dan bisnis harus merespon dengan mengubah budayanya agar bisa menyesuaikan dengan era yang telah berubah ini. Contoh yang nyata adalah Maybank Indonesia, mereka mengaku sekarang telah mentransformasi budaya perusahaan yang lebih mengakomodasi generasi milenial.

Itu sebabnya mereka punya akun Instagram internal yang dikelola tim culture yaitu Happy Maybankers. Tidak hanya di sana, mereka juga membuat berbagai program yang akan membuat generasi milenial lebih nyaman dan loyal. Misalnya yang menurut saya menarik adalah Top Management bertemu dengan karyawan di berbagai cabang untuk mendengarkan aspirasi dan keluhan mereka, dalam situasi yang informal.

Literasi dan pengembangan kompetensi digital di berbagai divisi dan level

Literasi digital sebenarnya harus dipahami oleh semua bagian, dan pastinya akan berbeda-beda kebutuhannya di divisi dan level yang berbeda. Misalnya di level manajemen puncak, mereka harus memahami transformasi digital yang mengubah semua lini organisasi. Manajemen puncak juga harus memahami era digital, membuat disrupsi digital tak bisa dielakkan dan menghantam bisnis model yang ada saat ini.

Baca Juga: Transformasi Digital

Di divisi pemasaran misalnya, tantangan mereka lain lagi. Mereka harus melek pada kanal digital yang banyak dipakai audiens dan konsumennya, baik itu sebagai kanal komunikasi atau transaksi. Mereka harus lihai mengelola anggaran yang dimiliki, berapa persen akan menggunakan kanal digital, dan kanal mana saja, untuk tujuan apa.

Baca Juga: 3 Hal Esensial Untuk Menjadi Digital Marketer Handal

Divisi pengembangan produk, harus mempunyai kompetensi untuk melakukan riset, dan memonitor perbincangan di media sosial akan produk seperti apa sih yang sebenarnya diinginkan oleh konsumen. Divisi IT harus punya kompetensi dan sertifikasi teknologi terkini, untuk mengembangkan infrastruktur penunjang.

Digital knowledge sharing, sebagai kanal untuk berbagi tacit knowledge

Tim HR seharusnya bisa mengembangkan portal internal untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman. Sehingga pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan, tidak hilang begitu saja ketika mereka pensiun, atau pindah ke perusahaan lain. Pengetahuan berdasarkan pengalaman dan jam terbang ini yang sangat mahal, dan dikenal sebagai tacit knowledge. Pertanyaan ini  saya temukan ketika roadshow, mereka mengkuatirkan tacit knowledge yang akan hilang, karena generasi milenial terkenal tidak loyal dan sering pindah pindah perusahaan.

Adanya portal internal bisa mendorong kolaborasi, mentoring, dan berbagi pengalaman bagi sesama karyawan. Sehingga ilmu-ilmu yang sangat berharga itu akan diturunkan ke yang lain, melalui proses regenerasi yang terus berlanjut, dan masih bisa diakses oleh generasi-generasi berikutnya. Tentu saja portal ini tidak akan berjalan begitu saja, kalau tidak dibuat sistem kontrol yang baik, yang akan memotivasi orang untuk mau berbagi di sana.

Digital akan mengubah struktur organisasi

Tantangan lain dari era digital adalah perusahaan harus mengadaptasi organisasinya. Dahulu sistem organisasi biasanya bersifat spesialisasi dan pemisahan yang rigid. Era digital membuat struktur semacam ini tidak relevan, mengapa karena digital sifatnya lintas batas, dan harus berkolaborasi antar bagian.

Pertanyaan mendasar, di manakah divisi digital seharusnya berada? Di bawah Marketing, Sales, Customer Care atau PR? Karena bisa jadi pertanyaan yang masuk dari konsumen via social media menembus batas berbagai divisi tersebut. Dan konsumen tidak pernah mau tahu. Di sisi lain, tim internal tidak mau membantu karena itu dianggapnya bukan tugasnya. Oleh karena itu idealnya digital berada di bawah CEO sebagai divisi khusus, yang punya kewenangan lintas batas.

Social Media Policy yang jelas untuk semua karyawan

Ketika saya membicarakan tema ini, beberapa peserta training saya bilang sepertinya ini tidak diperlukan karena perusahaannya tidak memberikan akses ke media sosial di kantor. Tapi apakah itu menjamin aman dari potensi krisis? Bagaimana dengan HP dari karyawan? Apakah mereka tidak bisa membocorkan rahasia perusahaan, atau berkeluh kesah, atau membuat sensasi dari gawai mereka?

Aturan main semacam ini diperlukan sehingga karyawan juga tahu, apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Karena sering kali mereka tidak menyadari telah membocorkan rahasia perusahaan. Misalnya memfoto memo pekerjaan atau kontrak bisnis? Atau mereka merekam video pertemuan penting dan rahasia? Ini menjadi tantangan tim HR untuk membuatnya menjadi lebih jelas.

Baca Juga: 4 Potensi Risiko yang Mengakibatkan Krisis di Media Sosial

 

Tuhu Nugraha Dewanto

Chief Executive Officer (CEO) Upnormals Pingfans

Penulis Buku Best Seller “WWW.HM Defining Your Digital Strategy”

Unduh e-book GRATIS di sini